EQが、組織を変えた。
「前の研修で失敗した」という経験を持つ企業が、EQによってどう変わったか。リアルな声でお伝えします。
導入事例
※ 掲載はご本人・ご担当者の許可のもと、一部情報を匿名化しています。
識学導入後のハレーションで退職が連鎖。
EQで管理職と現場の信頼関係を再建。
2年前に識学を導入。数値目標管理は整ったが、管理職が「詰める」スタイルになり、若手社員の退職が半年で4名発生。残留社員のモチベーションも低下。
「ルールではなく感情から変える」というアプローチが、これまでとまったく異なると感じた。15年の実績と、関西中小企業への知見が決め手。
管理職6名のEQ検査→半日研修×3回。「叱り方・褒め方・関わり方」を感情ベースで再設計。経営者向けのフォロー面談も実施。
退職者数
スコア変化
実感した」割合
「識学で壊れた関係をどう修復するか途方に暮れていました。EQは『感情を使う』ということが最初は半信半疑でしたが、管理職が変わり、現場の空気が明らかに変わった。数字より先に、人が戻ってきた感じがします。」
採用後3ヶ月以内の離職が年4〜5名。
EQ検査の導入で採用ミスマッチをゼロに。
技術力は高いのに早期離職が年4〜5名。採用コストが回収できず、チームの雰囲気も毎回リセットされる悪循環。面接での「感覚採用」が限界に来ていた。
「面接では見えないEQを数値化する」という発想が新鮮だった。コストも採用1名の失敗より安く、データに基づいて判断できる点が経営として納得できた。
採用選考にEQ検査を追加。自社に合う「EQプロファイル」を設計し、面接官トレーニングを実施。入社後3ヶ月・6ヶ月のフォロー面談設計も導入。
早期離職者数
定着実感スコア
「採用は運だと思っていたが、EQ検査を入れてから『この人はうちに合う』という判断に根拠が持てるようになった。面接官全員の採用基準が揃ったのも大きな変化です。」
パワハラ事案発生後、再発防止と
管理職の心理的安全性を同時に実現。
パワハラ事案が発生し、弁護士対応・社内調査で半年を費やした。再発防止として研修を探したが「知識を教えるだけ」の内容では不安が残っていた。
「感情から根本を変える」というアプローチが、知識研修とまったく異なった。加害者側の管理職もケアできるプログラムである点が、経営として重要だった。
全管理職12名のEQ検査→ハラスメント予防研修（1日）。加害者側管理職への個別EQコーチング3回。全社員向け啓発研修（2時間）も実施。
ハラスメント事案
アンケート回答変化
管理職回答率
「事案が起きて、正直もう信頼は戻らないと思っていた。でも岡村さんのプログラムは、加害者側の管理職の内側にも丁寧に入っていった。『あの人も変わるんだ』という現場の驚きが、組織の空気を変えたと思います。」